你懂什么是“薪酬管理”嗎？

薪酬管理其實就是員工通過自己的勞動所獲得的各種各樣的形式的補償，所以這個東西對于企業(yè)來說也是非常重要的。

工資怎么發(fā)，發(fā)多少，怎么調(diào)薪，調(diào)多少，這是需要一套文件體系來做支撐的。老板頭一拍，這個工資加500元，那個工資減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。

崗位的調(diào)整，該不該調(diào)整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎么調(diào)薪？怎么通過薪酬調(diào)整來優(yōu)化公司的人力資源配置，是薪酬制度的一個重要目的。

薪酬的重要作用，還是在于有效激勵員工，從馬斯洛需求層次理論上看，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我實現(xiàn)需求，都是建立在薪酬基礎上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。

作為薪酬結(jié)構(gòu)設計，薪酬由什么構(gòu)成，之間有什么聯(lián)系，設計的依據(jù)和原則是什么呢？我想可以從這兩個環(huán)節(jié)考慮：

1、確定職系類別，比如一個企業(yè)的職系，可以分為后勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列等等，不同的序列包含不同的崗位。

2、確定薪酬的整體范圍。根據(jù)不同職系的性質(zhì)，再結(jié)合市場的工資水平，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應該遠遠高于目前的市場水平，就是幾年后你的最高工資還是具有競爭力的，這樣的最高工資才具有激勵性。

所以一個好的薪酬體系非常的重要，因為好的薪酬體系可以激發(fā)員工的斗志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業(yè)的發(fā)展。