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一般是這樣的，主要是因為現(xiàn)在的所謂獵頭信用度不高，其次是獵頭推介的人不一定能快速的融入公司的環(huán)境，再次就是作為HR，需要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，從公司內(nèi)部培養(yǎng)出的人才算是對自己的工作的肯定。

大家都是在這個時間段跳槽的，因為拿了年終獎就走。

HR讓液嫌嘩你等，就是間接地告者漏訴你沒有被錄取，他這么說只是為了讓你在面試時不尷尬而已，當(dāng)你在聽到這句話就不要繼續(xù)等了，去其鬧行他單位投遞簡歷吧。

HR老爛譽謝是指從事人力資源管理工作的一饑改段位老謝先生。由于人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一項工作，因此HR老謝的職業(yè)地位也越來越重要。作為HR老謝，他主要負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、員工福利等方面的工作。HR老謝需要具殲譽備綜合能力，了解企業(yè)的經(jīng)營理念和目標(biāo)，熟悉人力資源管理的理論和實踐，具備良好的溝通能力和團隊協(xié)作能力。HR老謝的工作能力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的福利。

主要是坦埋因為這些hr會根據(jù)你的一個綜合素質(zhì)水平，然后確定你到底適不適合這份工作，也會結(jié)合一下其他人，如果有更好譽信肆的人肯定慶轎就會選擇別人，如果沒有的話就會選擇你。

1. 可以問結(jié)果。

2. 因為測試題通常是為春廳了評估申請者的能力和技能水平，如果hr對結(jié)果不清楚，那么整個評估流程就不完整。
同時，向hr詢問結(jié)果也可以幫助申請者更好地了解自桐碧己的評估情況。

3. 但是，需要注意的是，向hr詢問結(jié)果最好在禮貌和適當(dāng)?shù)臅r間和方式下進行，以免給hr和公司帶來不必要的困擾或局森舉者不良印象。

這是之前學(xué)的一篇關(guān)于HR轉(zhuǎn)型之路的文章，今日重提，是因為和伙伴談到這個話題，便想著分享于此，自己也打算偷懶一次。全文如下：

2020年終將離我們而去，在過去的一年里，我們談成長，談成長的價值，談貼近業(yè)務(wù)做HR管理。這時的我們，更希望自己能打造一支持續(xù)給業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值的HR團隊。

HR工作者從事HRBP崗位幾年后，會進入一種難以突破的狀態(tài)，并產(chǎn)生能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值的相法？HRBP的發(fā)展路徑是什么？

在《HRBP高級修煉》一書中，作者提出：HRBP是一種思維、一種做事的方法，同時也是對HR崗位更本質(zhì)的角色認(rèn)知，即所有HR歸根結(jié)底都是業(yè)務(wù)伙伴，是服務(wù)于業(yè)務(wù)的。

本書以主人公從HRBP團隊管理者晉升為HRD后，其格局、視野發(fā)生了較大的變化，能夠從另一個高度來看待HR團隊在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用，得出了”HR團隊就是企業(yè)的BP團隊、HRD就是最大的BP（業(yè)務(wù)伙伴）“這個重要認(rèn)知，從而重新思考與定義HR團隊的價值，并圍繞促進　企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，抓住幾條關(guān)鍵主線，在實踐中探索出HR團隊如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大價值的道路。

本書以案例故事的方式，介紹了HRD在實際工作中碰到的問題和挑戰(zhàn)，并以BP的思路解決這些問題與挑戰(zhàn)。這些故事 有較強的代表性，相信很多企業(yè)都會碰到，而書中提供的HR解決方案講究因時因地制宜、簡單有效，重在啟發(fā)讀者思路，可供各類企業(yè)HRD及HRBP借鑒 。

01 做BP，先要了解BP

HRBP作為人力資源的戰(zhàn)略合作伙伴，需要從人員規(guī)劃 、人員配置、招聘與人才發(fā)展以及員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)、員工激勵等多方面去開展工作。

常見的HRBP有三類：

事務(wù)型：又稱動手型、任務(wù)型工作。日常工作除了人力資源的六大模塊外，還要完成業(yè)務(wù)部門的大量工作，一旦接到任務(wù)，從刷簡歷到做PPT，從數(shù)據(jù)維護到員工活動的組織，從早到晚忙個不停。
策略型：又叫動腦型、動嘴型工作。雖然需要完成的還是”選、用、育、留“的工作，但需要從單純的”如何正確做事“調(diào)整為”做正確的事“，改變的是自身的工作方式和內(nèi)容。
戰(zhàn)略型 ：又稱走心型 、前瞻型工作。指的是BP在站在管理者的角度、前瞻性地看到公司未來發(fā)展的趨勢，而不僅僅是只看著下一季度的業(yè)務(wù)完成情況。（摘錄于從HR到HRBP......)

用一句話來對HRBP的工作進行總結(jié)就是：懂業(yè)務(wù)、促人才、推文化、提效能。

02 學(xué)會思維轉(zhuǎn)型，讓所有HR都能成為BP

人力資源的發(fā)展，將HR體系人為COE、HRBP、HRSSC成為趨勢。當(dāng)我們從傳統(tǒng)的HR向HRBP進行轉(zhuǎn)型時，最先遇到的就是思維的改變。不同的角色分工，就是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的，整個HR團隊就是公司的HRBP，誰都有責(zé)任為業(yè)務(wù)部門解決問題，為業(yè)務(wù)部門提供價值支撐。
HRBP不僅代表角色分工的專業(yè)化，更代表HR團隊為業(yè)務(wù)提供坐和服務(wù)的意識和能力，讓HR團隊者成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，支持業(yè)務(wù)部門成功，這才是對HRBP正確的理解。

在很多企業(yè)里，組織的發(fā)展要求傳統(tǒng)的HR能盡快融入到業(yè)務(wù)團隊中。但受限于傳統(tǒng)HR思維模式，在最初成為BP的階段，”慢“是BP成長最大的阻礙。因此，HRBP要起到先知、先決、先行的作用。

先知，一要主動去了解業(yè)務(wù)的新動向、新變化，提前進行人才的儲備。二要洞察行業(yè)內(nèi)人才發(fā)展趨勢與變化，及時傳遞信息給業(yè)務(wù)部門做業(yè)務(wù)決策的參考。先決，為解決某一問題必須先行考慮需要解決的問題是什么，提前做好預(yù)案。先行，意指行動起來，不要被動等待，要”未雨綢繆“做好預(yù)期的準(zhǔn)備。

思維到位、意識到位才是最重要的。

03 HRBP要做企業(yè)經(jīng)營的促進者

HRBP最根本的價值體現(xiàn)就是促進公司的經(jīng)營提升，這是HBRP工作最重要的指向性。

傳統(tǒng)的HR多數(shù)受事務(wù)性工作的阻礙，將大部分的時間用于解決人力資源的日常事務(wù)工作，很少有精力顧及于企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。

在一些中小企業(yè)，HR更是很難接觸到企業(yè)經(jīng)營管理的對應(yīng)信息，這就使得HR在戰(zhàn)略思維及行動計劃中無法很好地去融入企業(yè)經(jīng)營視角的人力資源運營管理。

當(dāng)HR轉(zhuǎn)型成為BP時，如何促進經(jīng)營的提升，除了在思維上進行調(diào)整，還要從行業(yè)表現(xiàn)上進行設(shè)計。不同類型、不同規(guī)劃的公司中，HRBP的角色定位也不一樣。

本書中提到了有過績效管理機制促進企業(yè)經(jīng)營。

HRBP要努力 不斷夯實、優(yōu)化績效管理機制，并將績效管理工具介紹給業(yè)務(wù)主管們，并輔導(dǎo)和幫助他們建立 員工的績效目標(biāo)，做好績效輔導(dǎo)，引導(dǎo)他們做出公正評估和透明反饋，鼓勵員工發(fā)揮績效，給員工提供績效改進的機會，讓員工的績效產(chǎn)出越來越好。

真正有效的績效管理是可以激勵員工自覺“跳起來“，去達到更高的，并不斷刷新這個標(biāo)準(zhǔn)。員工的績效提升了，公司的經(jīng)營自然不斷提升。

04 HRBP要給業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大的價值
如果你的聲音業(yè)務(wù)部門不重視，那是因為你離業(yè)務(wù)不夠近，不能站在他的角度思考問題。

HRBP就是業(yè)務(wù)的合作伙伴，這一點并不是虛談。那么，HRBP要如何給業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大的價值呢。

首先，做事情要先考慮與業(yè)務(wù)的連接。HRBP要主動、積極尋找 HR工作與業(yè)務(wù)的連接，并在與業(yè)務(wù)部門的溝通過程中運用這種連接點，讓業(yè)務(wù)主管、員工更好地理解HR工作的意義，以及帶給他們的價值。

其次對公司組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營數(shù)據(jù)爛熟于心。HRBP要懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù) ，不僅要記住業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，還要學(xué)會從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中看出問題，聯(lián)想到人力資源的關(guān)系。這樣做的原因是因為人力資源要根據(jù) 經(jīng)營制定相就原策略，有的要先于業(yè)務(wù)的步伐，有的可以晚于業(yè)務(wù)步伐，根據(jù)需要而定。

第三，要熟悉HR政策，能幫業(yè)務(wù)部門進行政策的解釋；懂政策是HRBP的基本要求之一，只有對公司的各項政策熟記于心，當(dāng)業(yè)務(wù)部門前來尋求幫助時，通過政策的解讀，讓業(yè)務(wù)部門更了解政策，更了解人力資源。換個角度來理解就是通過這一個行為實現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門提供更高層次價值的目的。

第四，要懂得幫助幫業(yè)務(wù)主管找到問題所在。

以上這些問題看似很簡單，但作為HRBP來講，任何一個過程都必須經(jīng)歷不斷的實踐與積累，其間對專業(yè)理論知識要求極高，對HRBP的個人職業(yè)素養(yǎng)也要求極高。優(yōu)秀的HRBP總是會站在不同的角度去看待人力資源的問題，去幫助或者協(xié)助業(yè)務(wù)部進行發(fā)展。

寫在最后：
我們一直在談如何實現(xiàn)價值型HR的轉(zhuǎn)變，真正要實現(xiàn)HR的價值，無論是在哪個崗位，哪個行業(yè)，最終都需要專業(yè)與實踐的支持。