房店長

今天與大家分享的主題是超級店長和不合格店長的差距，當?shù)觊L難能當超級店長更難，大部分的店長都是從比較優(yōu)秀的店員當中逐級晉升提拔上來的。然而，一個好的店員并非一定能夠成為一個好的超級店長

還有可以按角色員工讓員工的角色來劃分深圳一店店長，深圳二店店長，深圳梅嶺店店長，深圳東盟店店長，深圳寶安店店長，深圳盧虎店店長，深圳紅嶺店店長，深圳沙頭角店店長，深圳天虹莊居專柜店長，深圳稅保專柜店長等等，可以拆分到團隊

三門店目標更好管理目標客戶基本上尤其對應的經(jīng)濟人員自行管理，但目標客戶也是門店的針對資源，只有在經(jīng)濟人員自行管理的基礎上，結合店長的金融管理，確定其成交可能性，進而運用店長豐富的房地產(chǎn)經(jīng)濟

經(jīng)過上述三個模塊的學習，最后通光考核的新員工就可以獲得儲備店長的認證資格成為一般的店長，人才培育并沒有因此結束。優(yōu)衣庫還要把一般的店長培育成為明星，店長不再是儲備干部，而是實實在在的代理店長的職責輔助店長進行經(jīng)營

過去在優(yōu)衣庫店長得聽地區(qū)經(jīng)理的后來，他們進行了體制改革。地區(qū)經(jīng)理稱，呼改為主管職責是對店長進行協(xié)助建議和支持店鋪的最高經(jīng)營責任人士店長，這就是給店長賦能讓店長在聽得見炮聲的第一線決策公司的所有運轉圍繞著店長，讓他們充分發(fā)揮

現(xiàn)在店長只回不到你了，孫家也不甘示弱，店長連這么優(yōu)秀以后，這個店的銷售就交給您了，有您還要我們干嘛點評王力強硬的作風讓孫家壞情緒徹底爆發(fā)，身為店長的王麗應該明白一個道理

支持開心店和培育其他店長的能力，豈有具備了這樣的能力，你才能夠成為超級明星店長，最后超級明星店長要么去旗艦店當?shù)觊L，要么去做區(qū)域經(jīng)理，要么到集團總部任職，這是優(yōu)衣庫的整個人才體系的邏輯

店長在幕后進行遙控指揮的謀略，傳統(tǒng)的用人模式，我們可以稱之為受魚式的使用方式，即我們的員工想適于店長就送給他幾條魚，吃完了又伸手藥，店長在酌情給如此循環(huán)往復，以致無窮

店長做員工的時候表現(xiàn)得很出色，在提拔到店長之后，餐廳業(yè)績卻一塌糊涂，管理員工也不行，很多門店店長都會有這樣的想法，因為自己好歹是個管理者，有事就交給員工來做就好了

再加上剛才我說的一系列的篩選機制，那么最終給店長他所提供的，或者說為店長做了人才儲備給店長打好的這個基礎。實際上，對于大部分的店長來講，在海底撈手里做了兩年或者三年以上

因此，很多的員工繼續(xù)我行我素，甚至有些員工的心理變得比以前更加的不平衡，覺得店長的能力一般憑什么就做店長，偶爾還跟店長對著干地板心理比較強，導致店面的執(zhí)行力更加的差

我們店長犧牲的最重要的就是你的時間，特別是晚上的時間，我們作為店長，大家一定要能夠陪到每一個經(jīng)紀人，大家都回去，最后你再走，我們作為店長，你一定要第一時間能夠來到我們的門店

為什么不是老板要挖，是店長都會想盡你先把去挖，因為店長知道培養(yǎng)一個小白太難了，我還不如把老東家認成的店長認成的朋友直接搞過過來，搞過來之后，他只要稍微輕輕地一培養(yǎng)，就能夠產(chǎn)生更大的價值

公司的一個管理思想監(jiān)督實施力度，而公司管理文件主要是傳達給店長的。對于計算機相關工作的一些管理，操作，文件通知以及那個相關規(guī)定，直接會發(fā)給店長或者操縱給店長由店長的話統(tǒng)一的話組織實施店面任何安排決策都是有店長的話統(tǒng)一組織

與系統(tǒng)決策的獨特能力是一致的，同樣讓店長分享利潤以及師徒制，很好地解決了門店內部對店長培養(yǎng)的激勵，低成本和大規(guī)模的店長培養(yǎng)與系統(tǒng)決策的獨特能力之間形成戰(zhàn)略一致性。系統(tǒng)決策的另一個結果是便利風不要求店長和店員對銷售負責