衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力

在具體操作中，為了確定各崗位各項勝任力的等級要求，目標崗位的直接上級對照勝任力模型鋼改位當前任職者進行勝任力等級評定，根據(jù)企業(yè)實際需求采用所有任職者或者是優(yōu)秀認知者的該勝任力等級的均值作為勝任力等級要求，數(shù)據(jù)的處理方法如表二杠七所示

做崗位價值評估的過程非?？茖W，每個崗位的描述都很清楚，一個人能否勝任這個崗位，只有專門的勝任力模型來評估，因此對蘿卜和坑的評估都很完善，中國大部分的民營企業(yè)卻做不到勝任力評估，即便評估出來也未必科學

這就意味著，我們不能用傳統(tǒng)的固定的角色和職責來界定管理者或者管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績效考核模型來進行人力資源管理工作，而是需要人力資源做出改變，激活每一個員工的創(chuàng)造力，幫助企業(yè)面向未來一重構(gòu)人才觀，從勝任力到創(chuàng)造力

這里面分別包括你們的基本工資從哪里發(fā)，你的崗位勝任能力，工資崗位，勝任能力從哪里發(fā)，我們可以再區(qū)分一個崗位價值，工資崗位，價值，工資從哪里發(fā)，我們再分成什么月度，績效，季度，績效，半年度績效和全年績效到底怎么發(fā)

正是由于受任力與績效之間的驅(qū)動關(guān)系，企業(yè)如果希望通過培訓提高績效，就必須想辦法通過培訓的方式讓員工具備相關(guān)的勝任力，構(gòu)建基于勝任力模型的培訓體系，關(guān)鍵是先建立個關(guān)鍵崗位的勝任力模型

這就意味著，我們不能用傳統(tǒng)的固定的角色和職責來界定管理者或者管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績效考核模型來進行人力資源管理工作，而是需要人力資源做出改變，激活每一個員工的創(chuàng)造力，幫助企業(yè)面向未來之前在人力資源里面比較關(guān)心員工的勝任能力

這就意味著，我們不能用傳統(tǒng)的固定的角色和職責來界定管理者或者管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績效考核模型來進行人力資源管理工作，而是需要人力資源做出改變，激活每一個員工的創(chuàng)造力，幫助企業(yè)面向未來

智慧的差距優(yōu)秀的管理者，在用人問題上，所要考慮的不僅僅是員工個人的能力如何，還要綜合考慮員工的脾氣，性，格，想法，觀念，借此來判斷員工是否能夠勝任崗位，共為公司帶來效益

技術(shù)方法部分對構(gòu)建基于勝任力模型的人才招聘與真權(quán)的技術(shù)方法實施步驟進行剖析，詳細說明管理者如何基于勝任力模型開展相關(guān)的招聘與甄選工作應用實例部分，通過某具體的操作實例展示如何通過基于勝任力的人才招聘與真選體系來有效地進行人才真選工具箱部分

這就意味著，我們不能用傳統(tǒng)的固定的角色和職責來界定管理者或者管理崗位，也不能用傳統(tǒng)的勝任力模型和績效考核模型來進行人力資源的管理，而是需要人力資源做出改變，激活每一個員工的創(chuàng)造力，幫助企業(yè)面向未來

你的企業(yè)的薪酬應該先從基礎(chǔ)薪酬，再加上一個我們叫崗位價值測評出來，賺的變成一個叫崗位，價值，薪酬，或者我們現(xiàn)在把它叫做勝任能力，薪酬勝任能力薪酬的玩法你要玩八個字，又叫什么價值分隔薪酬分塊

三是經(jīng)過培訓后仍然不能勝任原來的工作，或者調(diào)整到新的工作崗位，仍然不能勝任新的工作的不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種同崗位的人員的工作量

做到考察維度評分標準的統(tǒng)一，再根據(jù)打分選擇最適合的人員，也有根據(jù)崗位類別和能力要求基于勝任力模型的面試，這類面試一般是對照勝任力模型進行提問和測評，那么對于還沒有形成完整的結(jié)構(gòu)化面試，或者是基于勝任能力面試結(jié)構(gòu)的公司或者是個別的崗位，我們可以利用一套面試的問題來進行面試

一般而言，能力是對人才崗位勝任程度的基本評價，但存在一種情況，即某些人雖然勝任現(xiàn)在的工作崗位，但由于知識結(jié)構(gòu)，學習能力及年齡等因素已經(jīng)基本達到職業(yè)能力的頂峰，未來發(fā)展的潛力非常有限

弄本書的重新就是為廣大牙科管理者提供一套科學實踐有效的管理方法咯。通過八大關(guān)鍵動作，向大家講解我們?nèi)粘９芾砉ぷ髦械哪前俜种?，提高管理者的崗位勝任能力，讓每個人都學會管理學動管理，人人都可以成為管理高手