他們這樣管理企業(yè)

企業(yè)文化建設(shè)中的角色錯位，很多企業(yè)的管理層總是認為建設(shè)企業(yè)文化自擅長的工作建設(shè)企業(yè)文化的主角只能夠是業(yè)務(wù)部門或高層領(lǐng)導中低成員工只能是接收者，僅他們眼里的跑龍?zhí)椎墓芾韺釉趺匆笏麄兙驮趺磮?zhí)行，結(jié)果這樣一來，員工們就只能成為執(zhí)行

人才是如何煉成的，華為的用人標準，對于像華為這樣的國際公司來說，如何管理好企業(yè)的員工分配，他們合適的職位，讓他們的才能最大化的發(fā)揮出來，是企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分

今天變革比較時髦，他們就抓公司的變革，明天目標管理比較時髦，他們就抓目標管理，往往一個政策才執(zhí)行到一半，員工就被要求執(zhí)行下一個政策，這樣的企業(yè)只能使員工無所適從

這樣的現(xiàn)象在很多企業(yè)的預算管理推進過程中也經(jīng)常出現(xiàn)，甚至有人因此來否定預算。管理說，預算管理是把企業(yè)未來的經(jīng)營活動裝進預先設(shè)定的一個框子里，這樣會束縛企業(yè)經(jīng)營活動的手腳，僵化企業(yè)的靈活性

目標是企業(yè)的愿景和靈魂，推動企業(yè)方向型目標的完成則是團隊管理者存在的意義。而使一個有使命感的團隊管理者帶著了企業(yè)，真正的也只有這樣的團隊管理者才能謀劃千計萬計，克服千難，萬難一步的朝著企業(yè)的方向型目標前進

第四，把排擠變成重用列滿式員工最容易出現(xiàn)意氣用事的舉動，有時也會讓管理者感到下不來臺。有的管理者對他們則會恨之入骨，想方法找機會排擠他們，這樣會使他們不滿的情緒迅速在企業(yè)中傳播開來

很多企業(yè)的管理層總是認為企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化是上層的工作建設(shè)企業(yè)，文化中的主角直視能夠業(yè)務(wù)部門獲得高層領(lǐng)導，忠誠的員工只能是接受者，即他們眼中的跑龍?zhí)椎墓芾韺釉趺窗布笏驮趺磮?zhí)行，結(jié)果這樣一來，員工們就只能成為執(zhí)行命令的角色

我真是像這樣通過在平時指導培養(yǎng)那些企業(yè)的干部后備人才，使其具備與管理負責人相匹配的品性的同時，又給他們提供能夠充分施展才能的平臺，從而為企業(yè)培養(yǎng)出具有經(jīng)營者意識的管理干部

技術(shù)性問題和變革性難題，這也是經(jīng)歷人的兩種責任管理和領(lǐng)導力。大師約翰科特這樣評價美國的許多企業(yè)組織中有很多人擅長管理，但是他們?nèi)狈︻I(lǐng)導力，對于許多中國企業(yè)來說更準確的表達，也許是組織中有很多人不僅不擅長管理，而且缺乏領(lǐng)導力

企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)該選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀，規(guī)模和條件的管理方法，成長為大企業(yè)時，再用優(yōu)秀的管理方法方式逼卓越領(lǐng)先。從一開始就以優(yōu)秀的企業(yè)為標桿，以優(yōu)秀企業(yè)的高標準要求自己在發(fā)展中始終堅持高標準嚴，要求企業(yè)家的答案基本上都偏向低，但他們會對這樣的選擇抱有疑慮

我正是像這樣通過在平時指導培養(yǎng)那些企業(yè)的干部后備人才，使其具備與管理負責人相匹配的品性的同時，又給他們提供能夠充分施展才能的平臺，從而為企業(yè)培養(yǎng)出具有經(jīng)營者意識的管理干部

第六章第四小節(jié)喚醒員工心中的危機意識。作為企業(yè)的管理者，要時不時去信你的員工，企業(yè)隨時都可能倒閉，告誡他們可能會失去工作，這樣可以經(jīng)歷他們盡其所能，不至于太慢工作

這樣可以使管理者洞察企業(yè)經(jīng)營的每一個方面，以便進行整體的運營管。虛擬管理就是企業(yè)將一部分管理職能委托給外部的專業(yè)公司來完成虛擬管理，主要是基于企業(yè)在成本能力，技術(shù)，公正性等幾個方面的考慮

有關(guān)專業(yè)指出，要在企業(yè)管理當中管好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業(yè)管理環(huán)境整體戰(zhàn)略，企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長期穩(wěn)定的發(fā)展

企業(yè)管理者要想激勵有價值的員工，就至少要讓他們看到，在競爭企業(yè)高層管理職位時，他們和外部人員有均等的機會，而且企業(yè)管理者還要讓他們明白，在他們和其他候選人條件差不多的情況下