生產(chǎn)部崗位績(jī)效考核與實(shí)施細(xì)則

一起討論在業(yè)務(wù)流程的每個(gè)核心節(jié)點(diǎn)上，是否安排了清晰的崗位，再負(fù)責(zé)每個(gè)崗位的壓力，壓準(zhǔn)了沒(méi)有績(jī)效考核師傅到位，兩個(gè)有輸入輸出關(guān)系的崗位的工作量與資源配置是否匹配花了這一步

工資的表達(dá)要逐步過(guò)渡到工資分值表達(dá)的形式，根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)情況來(lái)確定全公司的公司浮動(dòng)系數(shù)。根據(jù)門(mén)部門(mén)績(jī)效考核確定內(nèi)部，我們首先要把崗位搞清楚，把崗位的重量搞清楚，讓每個(gè)崗位在公司應(yīng)有增值崗位的重量是不斷變化的，是不是永恒不變的，當(dāng)崗位不規(guī)范的時(shí)候

有利于與人力市場(chǎng)接軌，專業(yè)化要求，薪酬福利經(jīng)理工作內(nèi)容與其他人力資源專業(yè)有明顯不同，專業(yè)化程度較高，人員數(shù)量，企業(yè)擬設(shè)立薪資福利經(jīng)理崗位一人相似，崗位擬設(shè)計(jì)績(jī)效考核經(jīng)理，員工關(guān)系經(jīng)理

安全生產(chǎn)責(zé)任制是按照安全生產(chǎn)管理方針和管生產(chǎn)的，同時(shí)必須管安全的原則，將各級(jí)負(fù)責(zé)人員，各級(jí)執(zhí)政部門(mén)及工作人員和崗位和各崗位生產(chǎn)工人在安全生產(chǎn)方面應(yīng)做的事情及應(yīng)付的責(zé)任

在張文老師看來(lái)，崗位職責(zé)根本不能考核職責(zé)，不能考核，但它是目標(biāo)來(lái)源之一，職責(zé)與目標(biāo)有怎樣關(guān)系，工作計(jì)劃于目標(biāo)又是怎樣相輔相成，敬請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注下期倍增講堂目標(biāo)分解與績(jī)效考核

六，崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)七確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重復(fù)分和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法，重點(diǎn)概念，績(jī)效目標(biāo)，成功關(guān)鍵因素分析法，平衡氣氛卡模式，標(biāo)桿兒基準(zhǔn)法，公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

三考核結(jié)果的應(yīng)用。在針對(duì)該一級(jí)分行設(shè)計(jì)的基于勝任力的績(jī)效管理體系中，咨詢公司建議基于勝利力模型的績(jī)效考核結(jié)果與基于業(yè)績(jī)的績(jī)效考核結(jié)果將兩部分的成績(jī)加權(quán)作為某一崗位中層管理人員績(jī)效考核的最終結(jié)果

對(duì)待多次成績(jī)不合的孩子或者團(tuán)隊(duì)該怎么辦，團(tuán)隊(duì)是有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的崗位也應(yīng)該制定編制崗位也應(yīng)該定制頂邊成績(jī)不符合的，就要讓能者上平者下就讓就要讓能者上平者，讓擁者下

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)制定完整的競(jìng)品方案，內(nèi)動(dòng)必須包括各經(jīng)營(yíng)單元的組織結(jié)構(gòu)，本次崗位鑒定的背景和目標(biāo)，精品崗位說(shuō)明書(shū)，認(rèn)知資格標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)，薪酬?duì)顩r，職業(yè)發(fā)展前景，人員需求數(shù)量等精品領(lǐng)導(dǎo)小組和評(píng)委小組人員構(gòu)成競(jìng)品

在實(shí)踐過(guò)程中，第三個(gè)作用是績(jī)效考核的基本依據(jù)。在績(jī)效考核的時(shí)候，只有按照崗位說(shuō)明書(shū)約定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，才會(huì)知道每個(gè)崗位的具體職責(zé)才能去考量這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是已經(jīng)完成了工作目標(biāo)，第四個(gè)作用是為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)

因此，要讓員工有責(zé)任心，使公司不至于出現(xiàn)落水效應(yīng)，做到事事有人管，人人都管事辦法只有一個(gè)完善崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行績(jī)效考核。崗位說(shuō)明書(shū)能讓每一個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該做什么，怎么做

如果員工同意調(diào)崗，調(diào)到不能勝任的崗位，后期根據(jù)績(jī)效考核情況以不勝工作為由并員工辭職，調(diào)到不被重視的崗位，讓你做冷板凳處處得不到重視，拿不到好的項(xiàng)目，好的資源，自己受不了主動(dòng)辭職

年度印發(fā)幾條公司總額二級(jí)考核，二級(jí)分配是部門(mén)對(duì)所屬任職人員為單位進(jìn)行績(jī)效考核。根據(jù)考核結(jié)果，將部門(mén)印發(fā)，即小工資總額在所屬認(rèn)知人員之間自主分配，以決定崗位任職人員閱讀年度印發(fā)績(jī)效公司一分類管理是按是否直接經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)

那么在這里我再補(bǔ)充一點(diǎn)，我們企業(yè)在站點(diǎn)實(shí)行的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和企業(yè)專業(yè)的有據(jù)結(jié)合，建立相遇的激勵(lì)機(jī)制，將每個(gè)崗位的績(jī)效考核體與分解后的相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤

首先我們來(lái)說(shuō)美工崗位舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如果說(shuō)你的公司是小組織，每一個(gè)小組負(fù)責(zé)不同的項(xiàng)目，美工又是同時(shí)服務(wù)于不同的小組，那么這個(gè)時(shí)候美工的績(jī)效考核可以讓每個(gè)小組來(lái)給他打分兒