組織重構

在內(nèi)價值的重構從競爭邏輯到共生邏輯，價值體系的創(chuàng)新在企業(yè)的各個層面展開，在在內(nèi)上從競爭邏輯轉(zhuǎn)向共生邏輯，在組織價值重構上，從傳統(tǒng)的組織形式轉(zhuǎn)向公身型的組織形式，戰(zhàn)略價值的重構和組織價值的重構是一個當本性的選擇，已經(jīng)有非常多的企業(yè)在做價值重構，升級愿景和使命，騰訊二零一九年正式宣布用戶為本

績效管理不是為了報時解決當下的管理問題，而是為了造中打造持續(xù)的組織能力，重構績效的三大維度。如圖二杠一所示重構績效分為主體重構定位，重構目標重構主體重構從個人到團隊主體重構就是績效管理的主體和主要參與者從個人轉(zhuǎn)向團隊

重構績效從三個方面展開績效管理的主體重構績效管理的定位，重構和績效管理的目標重構，從績效管理的主體看，不再糾結(jié)于對個體考核的量發(fā)精準，轉(zhuǎn)而重視團隊目標的落地與實現(xiàn)

在今天的組織管理中，組織價值重構的第一個關鍵就是由管控轉(zhuǎn)向賦能數(shù)字技術帶來的無限鏈接，使今天的企業(yè)無法獨立創(chuàng)造價值，而需要與更多組織更多系統(tǒng)以及與更廣泛的外部環(huán)境構建共識

我把模式上的差異化又做出進一步區(qū)隔，他們分別是資源連接的差異化模式，重構和價值曲線的差異化模式，重構模式差，異化，資源重，構模式差異化，價值重構最厲害的是將平常無奇的資源進行連接重構

上一期我給你講了我的架構重構內(nèi)功心法的第一是有的放矢需要架構師通過問題表象看到問題本質(zhì)，找出真正需要通過架構重構解決的核心問題，而不是想著通過一次重構解決所有問題

重構選擇描述事實的語言重構人們對事實的認知，除了剪裁和折疊頂級法律人還有更厲害的一招，用精心挑選的語言和筆法來描述事實，從而重構人們對事實的認知，重新界定事實的意義，影響案件的最終結(jié)果

既是一種研究方法，也是一種治療方法，而且在精神分析發(fā)展心理學領域有時需要同時使用幾種方法的結(jié)合方式進行研究與治療工作重構法及其在精神分析發(fā)展心理學中的應用重構法，即治療師通過對成年病人的治療而得到有關期。同年期成長的結(jié)論重構法相當于適宜學的方法

唯有在人的頭腦中挖掘出大油田大森林大煤礦任正非管理的基本職能計劃，組織領導控制管理的新職能變革管理，組織重構重塑領導力賦能知識管理，企業(yè)知識管理，一共同的工作方法而優(yōu)秀的企業(yè)的優(yōu)秀案例

項目決策基于程序設定的規(guī)則，自動運行，大家可以不斷通過提案投票達成共識，優(yōu)化，完善規(guī)則，確保整個道組織的成員都可以發(fā)揮各自的主觀能動性為共同目標，努力奮斗道，通過重構組織關系，改變了元宇宙項目的融資方式

組織還需要重構數(shù)字化導購的能力，模型和激勵體系，改變線下線上導購割裂的狀態(tài)，同時培養(yǎng)導購成為專業(yè)顧問主播更好的服務，消費者激勵體系也需要重建以激發(fā)員工的參與熱情

實際上，互聯(lián)網(wǎng)加在重構的過程里面最要命的，實際上你是產(chǎn)品的設計，產(chǎn)品設計里面，如果你加上服務，如果不是標品，一般的來說，不做標品都等于說人家在大平臺上都能買得到，就是沒辦法重構，你只要重構，你就一定有服務

較大變化時，圍繞著核心企業(yè)的供應鏈必須能夠快速響應，重新進行動態(tài)快速重構，進行動態(tài)快速重構，市場機遇，合作伙伴選擇核心資源集成，業(yè)務流程，重組以及敏感性等，是供應鏈動態(tài)重構的主要因素

當時主要有三個組織，一個是由詹姆斯斯達克海軍上將領導的海軍作戰(zhàn)部行政小組，一個是海軍六戰(zhàn)隊的海軍聯(lián)合條令與作戰(zhàn)部，一個是應格德華馳尼姑拉斯國防部重構法的要求組建的戰(zhàn)略概念小組

留給項目組的開發(fā)時間卻極其的有限，整體架構需要重組重構，媒體部分需要重構手機驗證平臺需要重構一個關鍵模塊的顯示指系統(tǒng)，本來是一位新加坡的海外高端專家，負責的兩個月前就覺得快搞穩(wěn)定了，可是過了兩個月