激活組織績(jī)效演講稿

作者通過自身在華為的工作動(dòng)員，盡力總結(jié)了華為成功背后的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，從組織激活和群體奮斗的角度，系統(tǒng)闡述了華為激發(fā)組織活力，增強(qiáng)組織能力，提高組織績(jī)效的地層邏輯方法和管理實(shí)踐

在當(dāng)前能否生存記下的內(nèi)容分為組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織，自身的運(yùn)營(yíng)效率以及在多大程度上實(shí)現(xiàn)了組織的預(yù)定目標(biāo)的情況，衡量組織績(jī)效優(yōu)勢(shì)的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率

我分別在二零一五、二零一七出版了激活個(gè)體激活組織兩本書主要是為了探討在數(shù)字技術(shù)背景下，如何更好的將強(qiáng)個(gè)體與組織融合在一起，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的價(jià)值。激活。個(gè)體的關(guān)鍵是建立新管理范式，一種以共享價(jià)值為基礎(chǔ)的新的范式

在未來，想成為什么樣的組織想實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)以及準(zhǔn)備采取哪些戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，再幫助一個(gè)組織系統(tǒng)梳理從使命戰(zhàn)略到組織績(jī)效目標(biāo)，再?gòu)慕M織跡象目標(biāo)到不晚績(jī)效目標(biāo)，最后到員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候

組織績(jī)效是一個(gè)多層面的概念，管理者需要了解是哪些因素導(dǎo)致了組織績(jī)效組織生產(chǎn)率，組織有效性和產(chǎn)業(yè)中的排名是使用最頻繁的一個(gè)組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這是它的衡量標(biāo)準(zhǔn)，組織生產(chǎn)率，組織有效性，還有行業(yè)和公司排名，是使用最頻繁的組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理它是一個(gè)過程性的，它是一個(gè)過程觀，它是能夠很好的把組織的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效結(jié)合起來的，能夠提高組織績(jī)效，這樣是一個(gè)過程，不是說我一下就能提高的一下就能完成的

下面關(guān)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理說法，正確的是而體現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略性戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理是一體的協(xié)同性，組織對(duì)績(jī)效目標(biāo)的一致性，先往一處想接著往一處時(shí)是一個(gè)完整的績(jī)效管理過程

這是我們首先跟大家會(huì)分享討論的點(diǎn)薪酬，福利包含的水平要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相匹配，是否有利于薪酬激烈的導(dǎo)向，海外導(dǎo)向充分是否有利于導(dǎo)向高績(jī)效，是否有利于組織的激活薪酬活力，我們講說分錢很重要

我的績(jī)效管理的目的是為了提高我員工的個(gè)人的能力，提高我員工的績(jī)效，提高我員工的個(gè)人生涯的一個(gè)發(fā)展，一個(gè)規(guī)劃等等。而同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)我組織戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)我組織的績(jī)效是一個(gè)雙贏的過程，這個(gè)是績(jī)效管理和績(jī)效考核它們之間的區(qū)別

三，組織績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理部的組織績(jī)效靠憑工作表面上很簡(jiǎn)單，內(nèi)在的內(nèi)容是非常重要，因?yàn)榻M織績(jī)效的考量可以負(fù)責(zé)。關(guān)鍵是這個(gè)考核大民法組織房租就不是人民幣要考核速度，要是充滿愛文段組織，所以組織考評(píng)后的幫扶最重要

三，協(xié)調(diào)各方利益。體育績(jī)效管理之中，將組織的成員要素相互關(guān)系都明確統(tǒng)籌，在組織績(jī)效和組織目標(biāo)的指引下，將組織成員的利益與組織績(jī)效和組織目標(biāo)的達(dá)成度相關(guān)聯(lián)，從而有效協(xié)調(diào)各方面利益

由于學(xué)習(xí)的緣故，績(jī)效和目標(biāo)之間的差距不會(huì)太大，個(gè)體和組織會(huì)根據(jù)目標(biāo)改進(jìn)績(jī)效，也會(huì)根據(jù)績(jī)效調(diào)整目標(biāo)，因?yàn)閭€(gè)體和組織傾向于讓績(jī)效與目標(biāo)保持接近，所以個(gè)體和組織容易專注于利益用，而不是探索

哪些績(jī)效參數(shù)如適用于組織的單位，產(chǎn)品能耗限額，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的單位產(chǎn)品能耗指標(biāo)應(yīng)成為組織優(yōu)先考慮的能源績(jī)效參數(shù)，但組織衡量，能源績(jī)效的變化僅僅運(yùn)用這些參數(shù)是顯然不夠的

客戶關(guān)系圖工作流程圖績(jī)效金字塔組織績(jī)效指標(biāo)兩圖兩跡小關(guān)系圖流程圖績(jī)效，它績(jī)效指標(biāo)跨部門的團(tuán)隊(duì)舉小考核方法快部門的談理小小考核方法比較適合什么矩陣組織形式，之前有學(xué)過至矩陣主次學(xué)生

和衡量標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，管理者是采用于標(biāo)桿組織做對(duì)照的一個(gè)方式去分析員工的績(jī)效現(xiàn)狀加以改進(jìn)的績(jī)效?？己说慕Y(jié)果是更多的用于員工績(jī)效的改進(jìn)和標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一個(gè)績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)的