如何激活組織-陳春花

看完線上課程，從5個內容框架來回顧下學習的內容。

一、組織環(huán)境的新特征，組織的績效不再只是取決于組織本身，更重要的是由組織外部的因素來決定。那么將會有自身的變動，新族群，新渠道，新玩家和新的商業(yè)模式（共享經(jīng)濟）來決定。

二、社會、行業(yè)都在不斷變化，組織管理要解決的是如何讓組織具有面向未來的能力，而非傳承經(jīng)驗。

三、需要有獲取持續(xù)增長的管理秘籍，首先是需要具備增長型組織的思維，比如從外想內看，鼓勵探索，寬容失敗與打破邊界的思維方式。其次，需要建立有自驅能力的變革文化，然后建立符合市場與客戶發(fā)展顧慮的企業(yè)邏輯。無論什么變化，解決客戶需求的目的不會變，技術不斷創(chuàng)新，才能有更好的成長和機會。最后還需要管理不確定性的能力。

四、組織的功能-從管理到賦能，不在是過去的傳統(tǒng)管理，好組織的管理方式是不斷地激活人，讓更優(yōu)秀的人不斷加盟進來。所以必須打造一個賦能的場景，而不是工作場所或崗位。

今天在談工作場景時，關鍵詞不在是命令和權利，而是個人在這個地方能不能得到成長，能不能發(fā)揮創(chuàng)意，能不能與這個時代同步。我們一定要懂一個道理，如果組織不夠進步，我們其實耽誤了很多人。組織不進步，組織里面的員工就會與世隔絕一樣的不進步。如果你的組織不能激蕩大家，你的員工就會因為你而被淘汰，整個組織也將被淘汰。這就是今天賦能的場景。

在現(xiàn)實生活中，人才的流動有兩個方向。一個是人往高處走，他會找更強的平臺。另外一個是他會找新的機會。如果流出去的員工都在找新機會，說明組織賦能場景是高的。如果員工流出去都找更高的平臺機會，說明組織賦能場景是低的。我并不是建議大家跑來跑去，但現(xiàn)實中人一定是流動的，這點要接受。在流動中是往高平臺走還是往新機會走，可以用這個外部因素檢驗企業(yè)組織場景、賦能的能量是否足夠。

如果我們沒有能力去賦能和交互，就會對很多人不負責任。這時，整體的組織競爭力就會下沉。所以一定要賦能，這是一個重要改變。

數(shù)字化生存時代，賦能就是為每一個成員創(chuàng)造平臺和機會。

五、通過七項工作來激活組織
1、打破結構，打破內部平衡，消除過去結構和架構中的障礙，將具有經(jīng)營意識的人才參與到項目中來，贊賞敢于擔當?shù)膯T工，同時學會成為被管理者。
2、建立基于契約的信任，管理員工的期望，記得WQ在述職的時候，我就問過他是否知道自己團隊每個同事對于工作的期望。給員工以組織支持感。
3、設立新的激勵制度，想盡方法讓更多人和你的事業(yè)相關，讓員工感覺工作是幸福的，這都是可以激勵和調整的。
4、授權各級員工，需要不斷鼓勵員工試錯，但最好同樣的錯誤不在犯第二次，通過授權讓員工自己給自己設定目標，然后自己去努力。
5、創(chuàng)造可見的績效，講員工放在適合的位置上，用心去設計員工的績效，提供相應的資源，但管理者的績效，是被創(chuàng)造出來的。
6、建立合作主體的共生系統(tǒng)，其實一直是這么做的，今天的組織不在是上下級邏輯，就好比我的績效中的某一項指標未完成，我上級的這項指標一樣未完成。
7、領導者的新角色，領導者不斷向員工傳遞組織面臨的緊迫和必要性，危機感，培養(yǎng)員工自我超越的理念，計劃員工自我改變的積極性和主動性。將自己的理念，夢想融入到組織目標中。