企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。下面是我整理的詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但手凱會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過(guò)對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的測(cè)評(píng)，按崗位相對(duì)價(jià)值的高低來(lái)決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會(huì)成立專門的崗位測(cè)評(píng)小組或聘請(qǐng)咨詢公司來(lái)對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)崗位進(jìn)行排序、歸類，形成崗位工資等級(jí)體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯?duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過(guò)職務(wù)等級(jí)的劃分，對(duì)崗位進(jìn)行了粗線條的劃分檔薯緩。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級(jí)的員工為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值的不同，但對(duì)于同一職務(wù)級(jí)別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有明確劃分。

2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式

能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)的優(yōu)秀績(jī)效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識(shí)型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求 。

3、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)確定其薪酬。伯特咨詢認(rèn)為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門的整體績(jī)效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋?lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。基于績(jī)效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場(chǎng)化程度比較高、競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。

在人力資源管理的大系統(tǒng)中，薪酬管理無(wú)疑是至關(guān)重要而又非常困難的一環(huán)。重要不用說(shuō)，一個(gè)組織如果薪酬激勵(lì)系統(tǒng)出了問(wèn)茄態(tài)題，就一定會(huì)影響組織的效率和安全穩(wěn)定。薪酬管理的困難在于，制約薪酬管理的因素既多又復(fù)雜，對(duì)于千變?nèi)f化的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境而言，似乎并不存在一個(gè)既穩(wěn)定又是最優(yōu)的薪酬管理方案。組織在斟酌這種或那種薪酬管理方案時(shí)，既要考慮組織的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理目標(biāo)和人才吸引及儲(chǔ)備計(jì)劃，又要顧及薪酬成本控制、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和左鄰右舍的相應(yīng)薪酬水平，常有牽一發(fā)而動(dòng)全身的掣肘，或是起伏不定的尷尬。當(dāng)然，困難沒(méi)有阻擋住人們探索的腳步，無(wú)數(shù)成功企業(yè)的優(yōu)秀薪酬管理方案向世人昭示，以科學(xué)的態(tài)度分析組織薪酬活動(dòng)的各個(gè)因素，認(rèn)識(shí)了薪酬管理的規(guī)律，我們就能駕輕就熟地使用這個(gè)千百年來(lái)最廣泛而又最有效的人力資源管理途徑。　差祥　作為教材，本書的寫作注重適用性和系統(tǒng)性，努力做到知識(shí)準(zhǔn)確、內(nèi)容通用、表述簡(jiǎn)明。力求在夯實(shí)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，逐步明確“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重實(shí)踐”的思想，提高實(shí)踐在整個(gè)教材體系中的地位，加強(qiáng)實(shí)踐內(nèi)容的完善，以適應(yīng)公共部門和企業(yè)發(fā)展對(duì)薪酬管理的通識(shí)人才需要。教材以薪酬管理理論的最新發(fā)展和中外薪資改革的實(shí)踐為依據(jù)，注重系統(tǒng)性和應(yīng)用性。使讀者了解中外薪資改革的最新動(dòng)向和發(fā)展趨勢(shì)，以全新的視角和開放的視野，將中國(guó)傳統(tǒng)的工資管理思想、國(guó)外先進(jìn)的薪酬理論與中國(guó)現(xiàn)實(shí)的薪酬管理實(shí)踐緊密結(jié)合，以提高讀者關(guān)注現(xiàn)實(shí)、運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力?！　”緯丝梢杂糜诟叩仍盒９芾韺I(yè)的本科教學(xué)、高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)獨(dú)立本科的教學(xué)之外，也可用于政府部門和非政府組織的專業(yè)培訓(xùn)，還可作為企業(yè)和各種社會(huì)組織中的管理人員、從事人事行政工作的國(guó)家公務(wù)員的自學(xué)閱讀書?！　”緯木帉懹蓽刂緩?qiáng)策劃，經(jīng)反復(fù)討論擬定全書綱要。各章的撰寫分工是： 總論、第八章由溫志強(qiáng)編寫； 第一章、第二章、第三章、第四章由孫紫夏編寫，第五章、第六章、第七章由韓卓編寫。初稿完成后，由溫志強(qiáng)和孫紫夏負(fù)責(zé)修改、統(tǒng)稿和定稿。于麗麗和張閏為本書的統(tǒng)稿和校對(duì)做了大量的工作。本書付梓之際，感謝全體編寫人員的精誠(chéng)合作，感謝大家為本書的完成所付出的巨大努力。　　本書的編寫參閱并部分借鑒了國(guó)內(nèi)外工商管理、公共管理領(lǐng)域的專著、教材和其他研究成果，對(duì)于其中的一些著述，我們作為進(jìn)一步閱讀的書目向讀者作了推薦。對(duì)于這些文獻(xiàn)資料的作者，我們?cè)诖艘徊⒅轮x。對(duì)于業(yè)已成為專業(yè)共識(shí)的觀點(diǎn)和內(nèi)容，由于已經(jīng)成為學(xué)界的共同財(cái)富和人類文明建設(shè)的共同成果，書中沒(méi)有再一一標(biāo)明出處。相信它們作為專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)理論會(huì)進(jìn)一步得到普及?！　”緯木帉懞统霭娴玫搅饲迦A大學(xué)出版社以及馮昕編輯的大力支持與幫助，我們對(duì)此深表謝意。這將成為我們?cè)诮虒W(xué)和科研道路上繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力?！　”緯木帉懹捎谑菓?yīng)教學(xué)急需，時(shí)間短暫，編寫倉(cāng)促； 更由于編者的學(xué)識(shí)有限，該書離預(yù)期的目標(biāo)仍有不小的差距，不當(dāng)之處在所難免。懇請(qǐng)研究人力資源問(wèn)題的專家、同行和廣大讀者不吝賜教顫慶源，對(duì)錯(cuò)漏之處批評(píng)指正，以便在今后修訂時(shí)補(bǔ)正。
　　溫志強(qiáng)　　2013年3月于天津

內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是影響工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。
（一）馬斯洛需求層次理論1）生理需求 ?。?）安全需求 　 ?。?）社會(huì)需求 　（4）尊重需求 ?。?）自我實(shí)現(xiàn)需求
（二）赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意，只是沒(méi)有滿意；一些事物當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意。前者稱之為“激勵(lì)因素”，后者稱之為“保健因素”。
過(guò)程型激勵(lì)理論主要研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過(guò)程，這些理論試圖弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的。
（一）期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價(jià)，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來(lái)說(shuō)很有價(jià)值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會(huì)去努力爭(zhēng)取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒(méi)有可能，那么目標(biāo)的激勵(lì)作用就小，以至完全沒(méi)有。
（二）強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過(guò)有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過(guò)各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。
（三）公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義上來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。
內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。

薪酬管理其實(shí)就是員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所獲得的各種各樣的形式的補(bǔ)償，所以這個(gè)東西對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是非常重要的。

工資怎么發(fā)，發(fā)多少，怎么調(diào)薪，調(diào)多少，這是需要一套文件體系來(lái)做支撐的。老板頭一拍，這個(gè)工資加500元，那個(gè)工資減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說(shuō)，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會(huì)打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。

崗位的調(diào)整，該不該調(diào)整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎么調(diào)薪？怎么通過(guò)薪酬調(diào)整來(lái)優(yōu)化公司的人力資源配置，是薪酬制度的一個(gè)重要目的。

薪酬的重要作用，還是在于有效激勵(lì)員工，從馬斯洛需求層次理論上看，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我實(shí)現(xiàn)需求，都是建立在薪酬基礎(chǔ)上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。

作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬由什么構(gòu)成，之間有什么聯(lián)系，設(shè)計(jì)的依據(jù)和原則是什么呢？我想可以從這兩個(gè)環(huán)節(jié)考慮：

1、確定職系類別，比如一個(gè)企業(yè)的職系，可以分為后勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列等等，不同的序列包含不同的崗位。

2、確定薪酬的整體范圍。根據(jù)不同職系的性質(zhì)，再結(jié)合市場(chǎng)的工資水平，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前的市場(chǎng)水平，就是幾年后你的最高工資還是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，這樣的最高工資才具有激勵(lì)性。

所以一個(gè)好的薪酬體系非常的重要，因?yàn)楹玫男匠牦w系可以激發(fā)員工的斗志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業(yè)的發(fā)展。