面試的時候可以問面試官什么問題

在面試中，如果是幾個人一起面試，建議坐中間，提問都是兩遍開始，中間會更注意你，你也可以先聽聽別人的說法，面試中不要把手放在面試桌上，那是一種拒絕的態(tài)度。不要靠著椅背，那是敷衍態(tài)度，最好正坐，不必太刻意，不要抖腳，交流中如果覺得對視顯得尷尬，可以盯著面試官的鼻子！眼神不要游離

如果你順利通過了復試，恭喜你，你已經有80%的機會可以獲得這份offer了，終試一般對于比較重要的崗位才會安排，一般由用人部門的分管副總或總監(jiān)面試，如果在復試環(huán)節(jié)已經取得了部門經理和HR的認可，在這個環(huán)節(jié)基本屬于走過場。這個級別的領導更多的關注你的上進心、發(fā)展?jié)撡|和個性等方面的因素。

越往后，面試你的人層級越高，和你聊的就越虛，可能不再局限于技術技能之類的了。總之，面試的話，還是要全面準備，不會的，或者沒做過的，要如實回答，要不然你后面圓起來可難了。不過也不用緊張，順其自然就好了。

作為求職者，也無需糾結。求職過程雖說是個“雙向選擇”，但是在目前的大環(huán)境下，求職方多少處于劣勢。這點小事就忍了吧。即使您是“實力超群”的選手，您選擇企業(yè)的標準也應該是：行業(yè)方向，企業(yè)運行機制，企業(yè)的核心領導者。選擇企業(yè)的重要性不亞于“結婚”，也不要因為“面試環(huán)節(jié)”這樣的小事而干擾了你的重大決策。

第二輪面試是用人部門復試，一般也稱為專業(yè)面試，這輪面試，主要考察的是候選人的專業(yè)素質和個人能力。復試考核的是候選人能否快速展開工作。

能通過二次面試，基本就差終極BOSS來拍板確定下了，最后面試高級領導一般觀察你對新工作有什么想法，能否為公司帶來新的效益或創(chuàng)意。

首先：第一條：判斷面試崗位職能。
為什么要判斷面試崗位職能呢？因為應某些特殊崗位職能要求，面試官遲到可能是面試官出的一道考題。
比如：公關經理，總經理秘書，銷售主管等一些崗位。
這些崗位都有一個非常明確的特點，需要非常強大的社交能力。而面試官遲到，就如同約好的客戶，約好的時間，約好的事件。突然出現(xiàn)意外狀況。這個時候就會考驗面試者的社交能力，處理問題的現(xiàn)場能力。
如果你面試的是這類的崗位，而遇到面試官遲到的情況，且不論面試官是真遲到還是故意遲到，都要充分的展示出你的社交以及處理問題的能力。摸清楚面試遲到的真正原因，和公司的員工，HR同事，或其他的面試者溝通公司的情況。參觀公司的辦工流程及辦工條件（不僅是硬性條件，更重要的是公司員工的工作狀態(tài)），以此來判斷公司的優(yōu)劣以及可以提升的地方。這不僅可以讓你的面試加分，更能讓面試官直面的看到你的能力。增加面試的成功幾率。
若你面試的崗位職能不需要你擁有很強的突發(fā)狀況處理能力。那么請參照第二條。

其次：第二條：判斷面試崗位的重要程度。
1、若面試崗位非常重要，但是還是出現(xiàn)了面試官遲到的現(xiàn)象，這個情況可以看出公司在用人方面存在很大的問題，尤其是HR這方面。因為通常重要的事情需要重要對待。面對這樣一場重要的面試，很多的事情都需要提前安排好，但凡出現(xiàn)這樣的情況，都是因為公司安排的不恰當。這樣的公司其實在效率方面以及企業(yè)在員工心中的威信力方面都是較為薄弱的環(huán)節(jié)。這個時候就需要考慮：我是否要在這樣的環(huán)境中工作了。
2、若面試崗位性質一般，出現(xiàn)面試官遲到現(xiàn)象，則表明你所面試的崗位一方面公司不是特別重視，另一方面則表明面試此崗位的人員較多。失去一兩個面試者可有可無。這個時候你需要的并不是憤慨，因為憤慨解決不了任何的問題。你需要檢測自身，我的價值難道就只有這樣嗎？如果短時間內沒辦法改變，那就在一份崗位上加深磨練。這個時候面試者遲不遲到的問題，其實對你來說影響不大。你只需要考慮的是：這個崗位對我來說是不是比較合適。我是不是能在這個崗位，這個公司得到新的提升。如果是，那么請忽略面試官的遲到。如果不是，請直接走人。

再有：第三條：在等待期間是否有公司的人員出面解釋。
這里的解釋，并不是一句，面試官還沒有來，請稍等一會。因為這樣的解釋其實只是接待人員自己為面試官尋找的理由。如果公司態(tài)度誠懇。面試官通過公司，或其他同時告知你可能會有延誤，并采取一些補救措施，比如先和其他同事，HR聊聊，或給一些公司的資料先看著，至少正面公司還是比較注重人才和個人品牌。這個時候其實等待一會也無妨。
如果公司沒有解釋，只是接待者的一句話：面試官還沒有來，請稍等一會。這里說明兩點：第一在HR招聘的時候，流程出現(xiàn)問題，無法保證面試官準時出現(xiàn)在面試現(xiàn)場，可能只是和面試官說了一聲，面試官因其他事務處理導致遺忘。第二面試官對于公司安排的面試不滿意或不在意。
如果是第一條，則說明公司在人員工作流程上出現(xiàn)較大的問題，在HR招聘上能出現(xiàn)，在其他方面也能出現(xiàn)，說明公司目前的規(guī)范性尚需提升。這也是在側面說明公司的實力目前尚處一般。
如果是第二條，則說明公司在用人上其實對人才并不是特別的尊重，尤其是你馬上要面試的用人領導，可能并不喜歡公司的安排，也可能有其他方面的想法。在某一方面與公司存在矛盾。如果是第二種情況就比危險了。因為你可能一入司就陷入矛盾漩渦中，不僅無法很好的鍛煉，有可能還會被可以針對。辦公室政治總是存在的。

最后：第四條：看看你自己。
1、若自己能力突出，業(yè)務強，不愁工作的話，那么其實選擇的主導權在你手中。你是擁有挑選權的?？梢試L試面試官來了后的態(tài)度，不好或者像個沒事人一樣就直接不考慮了。
2、若自己能力不夠或者一般，還能咋地。人為刀俎，你為魚肉，你是被挑選的一方。在就業(yè)市場中，面試者相對于公司而言常常處于劣勢。以遲到這一例。遲到對于任何一方而言都是忌諱，但面試者如果犯錯，更有可能被放大。
這個時候能怎么辦？能怎么辦，等著唄，咋滴還直接不面了直接走啊。這個時候只能安慰自己：面試就是跟相親一樣，雙方互相理解，遲到只能算是你判斷這家公司的一個小小因素。不過反過來說遲到也不是人家故意的，沒必要當回事。就跟你約個姑娘，姑娘遲到是一個道理。為什么你投人家簡歷，因為你心儀人家公司職位，你看上人家了呀。如果你想要享受公司紅利，那就忍忍吧。

最后祝大家技能精進，能力倍長，有底氣和目中無人的公司說：不。

面試官面試技巧：行為面試法、情景模擬、對動機素質進行面試。

1、行為面試法。

行為事件面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。

2、情景模擬。

針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。

3、對動機素質進行面試。

招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是合適度不足。員工有能力做好工作，可是因為對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的合適度。